文/马媛 刘鹏

　　“知识型员工” (knowledge worker)是美国学者彼得·德鲁克首次提出的，指的是“那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

　　由于占有非凡生产要素，知识型员工往往不追求终身饭碗，而追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会立即寻求新的职业机会。由此，知识型员工的流动日益频繁，成为当今时代的一道风景线。然而企业假如缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是假如没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

　　避免知识员工离职的风险

　　为减少离职采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低离职发生的可能性。这就需要建立完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。

　　薪酬激励。对知识型员工来说，薪酬是衡量自我价值的尺度。哪怕只高出市场平均价的薪酬一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。另外，也要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。一种可行的方式是风险同担，利益共享。目前已出现的购股权、知识参与分配，就是颇具典型的尝试。

　　工作激励。实施内部流动与晋升制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，他们或者是由于对原有工作失去爱好，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。

　　培训激励。提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

　　风险控制

　　当知识型员工离职时，采取一定的策略以减少知识型员工的离职给企业带来的损害最小化。

　　建立工作分担机制。重视运用工作团队，项目开发通过运用工作团队来完成，团队中每一成员共同努力完成项目。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工离职而导致要害技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和把握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。

　　企业规章制度和合同约束。在实际的治理中除了结合招聘、考核、激励以外，还需依靠法律手段。高科技企业所要保护的主要是技术秘密和信息资源，用企业规章制度明确单位内部的商业秘密范围、级别、种类、重要程度及其对外发布使用的范围、次数，明确员工必须保守企业的商业秘密，不得向非公司答应范围内的任何人泄露，承担忠诚义务。契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工离职而给企业带来损害。

　　担保。将知识型员工的离职的风险转移到企业外部，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识型员工时，让其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。这样企业就把由于员工离职或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。

　　员工离职是正常的。知识需要更新，人才需要流动，新鲜的血液对企业有利。但是企业应在做好人力资源工作的同时，做好知识型员工的离职治理，将知识型员工离职的风险降到最低。

　　(作者单位：马媛，山东科技大学经济治理学院；刘鹏，兖矿集团投资治理公司)
　　

---

目前Google AdSens的推介规则是：

如果通过您的推介注册 Google AdSense 的发布商在注册后的 180 天内获得了 US$5.00 的收入，我们就会向您支付 US$5.00。如果该发布商在注册后的 180 天内获得了 US$100.00 的收入，而且具备接受付款的资格，我们就会向您额外支付 US$250.00。如果在任意 180 天的周期内，您推介了 20 位发布商，且这些发布商都获得了超过 US$100.00 的收入并且均具备接受付款的资格，您将会获得 US$2,000.00 的奖金。如果大家对Google AdSense感兴趣，可以 点这里申请Google AdSense 。