王立伟

　　在市场上动辄出现百分之十几、二十几甚至更高的员工流动率的今天，一位数的员工流动率看上去有些不可思议。

　　还有员工愿意在公司里长期留任，持续五年、十年甚至更长时间吗？公司会提供让这些员工留任下去的环境并始终保持员工的激情吗？

　　一些“杰出雇主”企业已经将上述描述变成了现实，“常青藤”员工在这些企业中并不是另类。

　　从招聘开始埋下常青藤的种子

　　“瓦克一直保持着低于市场一半的流动率。”瓦克化学大中华区人力资源总监刘云凌说，在过去的几年间，这家公司的员工流动率维持在6%左右，而与此同时，其人员却以每年30%~40%的速度在增加。

　　与其他公司不同的是，身处化学品行业的瓦克需要的往往是有经验的成熟的人才，而这样的人才在市场上的储备并不充裕。

　　刘云凌和她的团队试图从源头上找到吸引潜力员工的“秘密”。从求职面试开始，员工需要怎样的氛围？瓦克发现，平等、坦诚、发展这三个原则对于潜在员工是最为重要的。

　　“不过凭面试招进来的员工，一定还有你没有发现的盲点。”3M大中华地区常务董事兼总经理余俊雄说。

　　这就需要人力资源部门与职能经理一起帮助员工校准位置，“看能力和意愿来决定把员工放在哪里。”余俊雄说，那些有意愿学习从而获得能力的员工，3M一般会给予他们机会，帮助他们确定方向，而那些没有意愿学习的员工，3M会坦诚地指出，让他们选择更适合自己的公司。

　　余俊雄说，除了那些违反商业行为准则的员工，其他的员工公司都愿意给他们学习和发展的机会。

　　从内部发展员工的职业机会

　　瓦克大中华区总裁葛陆说，在瓦克的创新人力资源治理项目中，公司治理层必须兑现他们帮助员工成长的承诺。

　　在“导师培训计划”中，高管人员能够有机会与普通员工近距离接触，了解普通员工的成长需求，而经验丰富的员工也可以与新进员工交流经验，帮助后者实现个人的职业发展目标。

　　“这个项目还有助于降低员工的更换率。”刘云凌惊异地发现，那些刚进入公司的年轻员工往往有点被动，他们勤奋工作，但是一直在被动等待机会的到来。

　　而上述导师培训计划则使得员工有机会了解自己所处的位置，治理自己的职业生涯。

　　3M则明确地提出升迁要先考虑内部员工的口号。这家公司的治理层在公司的平均工作年限为17年，“假如我们对员工有信心，我们愿意‘赌’一把。”余俊雄知道，很多基层员工上升的机会会受到各种各样的阻碍，因此，各级的治理者要更多地去了解员工的贡献，授权给员工，帮助员工提升。

　　不少公司为了让员工有更多的选择机会，还在正常的提升之外增加了内部流动的机会，这使得员工不用离开公司就能获得新的发展机会，也成为低流动率的秘密武器。在帝斯曼，转岗已经成为员工们习以为常的一个现象，当员工发觉自己更希望在另一个岗位上工作，并有意愿加强相关的能力时，公司都会乐于给予员工转岗的机会。

　　低流动率，高创新表现

　　在一份人力资源薪资福利调研报告中，企业的治理者们指出，员工流动率过高，导致离职成本、重置成本、培训成本迅速攀升，但假如员工的流动率过低，也会导致企业缺乏新鲜血液，影响企业的创新能力。

　　不过这在3M、霍尼韦尔这样的企业中并不是难题。每三个月，霍尼韦尔会对员工进行一次绩效考核，创新是其中重要的指标，员工的行为与业绩都记入到考核当中。

　　除此之外，员工还有机会获得公司提供的创新奖励，每个月、每个部门都会被要求推荐员工的“创新奖”，每一年霍尼韦尔会在全球范围内评选年度的国际创新奖。

　　以“创新”著称的3M更是把创新渗透到了员工的血液当中去，3M最知名的规则就是“15%规则”，这个规则鼓励每个技术人员可用15%的工作时间来做私活——那些自己感爱好的工作方案，这些方案无论是否对公司直接产生效益，都无关紧要，要害的是保持创新的激情。

　　对于员工而言，以公司的名义授权给他们，鼓励他们在宽松的环境中创新，这是一种极大的信任，其结果就是员工认同这一做法，继而愿意长期效力一家公司。

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　　24家企业入选上海地区杰出雇主

　　由第一财经与荷兰CRF共同主办的中国杰出雇主(2008上海地区)评选活动日前落下帷幕。24家企业入选上海地区杰出雇主。其所在的行业包括电子信息、软件、化工、食品、汽车、钢铁、金融、咨询、物流等，其中跨国公司占四分之三，本土企业表现不俗，入选比例明显高于去年，占据四分之一席位。

　　入选的企业分别是3M、亚太酿酒、金盛保险、宝钢、拜耳、滨海高尔夫、柯莱特、德勤、DHL、帝斯曼、安永、复地、固特异、汉略咨询、希尔顿、灏讯通讯、洲际酒店、麦当劳、百事、SAS、赛贝斯、上海大众、新丽装饰、瓦克化学等。

　　与去年相比，今年的评选更为严格，最终入选的企业在薪资福利、工作环境、培训与学习、晋升与发展空间、企业文化、创新等方面均有突出表现。而正是由于上述环节的出色表现，这些企业在吸引、发展、保留人才方面各具特色。
　　

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