■ 文/褚法玉(南方电网公司人力资源部)

　　微软公司总裁比尔·盖茨曾经说过：“若是有人从我们公司抽走20名最重要的员工，那么我们的公司将变得一文不值。”鼎盛科技公司在实施一项新产品开发项目，新产品的开发需要各个部门的配合，各个部门也抽调了经验丰富、技术过硬的多名员工参加到这个开发项目中。

　　但是，项目进展到一半时，营销部的一位优秀的员工带着重要的生产技能和专业知识跳槽到了别家公司。项目组长李军，这个来自研发部的年轻经理，急得像热锅上的蚂蚁，为重新选拔人才代替这个角色发愁，不知从何做起。

　　假如你在经营治理一家公司，或者治理一大群员工，你也会有深深的体会，一个公司在竞争中立足、获胜的希望往往寄托于少数优秀员工的身上。这些要害的员工为公司创造最大的价值、拥有最高的业绩、拓展最大的客户群，致力于开发最新的产品和服务、提高质量、为公司争得声誉等。这比较符合80/20法则的含义：公司中80%的工作是由20%的员工完成的，他们就是“公司最有价值的员工”。

　　“公司最有价值的员工”被称为MVP(Most Valuable Person)，因为早在1910年，全美棒球比赛中就有了“最有价值球员”( MVP， Most Valuable Player)这一荣誉称号。

　　对于致力于追求卓越的公司来说，甄别与选拔MVP是至关重要的。除了依据80/20法则外，资源的稀缺性也是甄别选拔MVP的主要原因，这些资源包括治理层精力、对人力资本的投资以及晋升等，所以必须以有限的资源来创造最大的价值，这样，甄别选拔MVP来为公司创造最大化价值就成了追求卓越公司的理念。

　　另外，MVP可以成为公司员工的标杆，成为每一位员工职业生涯发展的最高目标，拓宽他们在公司的职业发展通道，鼓舞和激励公司内部的员工都朝MVP方向发展。

　　甄别选拔MVP包括两种方式：内部选拔，也称为内部培养；外部选拔，也称为外部招聘。内部培养，就是通过诸如职业生涯规划、职业发展通道等，从内部培养选拔MVP。如今，有诸多内部选拔MVP成功案例，比如松下电器的人才梯队培养制度。但是，从外部甄别选拔MVP，引进新鲜血液是公司保持长久发展活力的一个重要手段。

　　由于外部环境的不确定性，信息的不对称性，增加了外部甄别选拔MVP的客观难度，因此本文将侧重讨论如何从外部甄别与选拔MVP。

　　如何为你的公司甄别MVP

　　正如名言所说，一百个读者心目中有一百个哈姆雷特。让每个HR列举自己心目中MVP，得到的答案可能会相似却不尽相同。有的经理可能说，MVP是与公司的价值观保持高度一致的员工；而另外一些经理说，MVP是公司中那些爱岗敬业、无私奉献的优秀员工；还有的经理说，MVP是把公司利益置于个人利益之上的那些员工，等等。众说纷纭，莫衷一是，但归结起来MVP有以下几个共同点：

　　具有成功开展工作的专业技能和丰富经验；

　　受内在工作热情的激励，勇于承担职责；

　　致力于为实现公司的价值观和愿景而努力；

　　致力于为提高公司的荣誉而努力。

　　此外，要甄别MVP，除了找到他们的共同点之外，我们还需要区分以下几组我们经常使用的概念：

　　◆MVP≠高学历员工

　　在价值创造链中，经常是20%高绩效的员工利用其所拥有的知识、能力和技能等创造了80%的价值，这些员工往往拥有某种学历，比如说拥有某名牌大学的博士、硕士学历等。这样就导致大多数招聘者偷换了概念，把学历作为了创造价值的因素，以至于成为招聘条件中很重要的一个门槛，实施一刀切，过不了这个门槛的应聘者全部砍掉，这种现象是很普遍的。

　　◆MVP≠老资历员工

　　公司很照顾内部的员工，在一些岗位出现空缺时，总是先考虑公司内部现有员工。比如松下，有完备的内部招聘及转岗、轮岗的人力资源制度，假如有职位空缺的话，首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，有50%以上的职位是内部招聘成功的。

　　但是这种内部招聘方式，有时候给人造成了一种误解，以为公司MVP是资历老的员工。这样就为资历老的员工排斥新员工创造了条件，老人欺新人也是职场上不成文的惯例，甚至为潜在的MVP进入公司创造了无形门槛。

　　◆ MVP≠知识型员工

　　彼得·德鲁克预言性地提出，在21世纪知识型员工将是劳动者的主体，对知识型员工的治理将是治理研究中的主旋律。但是，公司MVP并不完全等同于知识型员工，MVP只是知识型员工中的一部分。

　　MVP与知识型员工概念的不同在于，MVP发自内心喜欢自己的工作，而不需要治理者刻意去激励鞭策他们。爱好和爱好是他们长时间维持较高工作质量的要害因素。要成为MVP，既需要有精湛的业务技能和专业知识，这些如同知识型员工所具有的素质，还需要既有高度的责任感来驱使他们自发的为公司创造价值。

　　◆ MVP≠优秀的员工

　　优秀的员工是一个很笼统的概念。工作不合适、不满足会让优秀的员工感觉窒息、挫败，丧失激情和梦想。优秀的员工只有在适当友好的环境里才能发挥潜力，成为公司的一名MVP。MVP对自己的能力非常了解，知道什么样的工作会让自己获得成功。

　　交流空间公司的总裁兼CEO戴安娜·赫森发现：“有很多人，他们工作那么出色。部分原因是他们的非凡才能，部分原因是MVP知道自己所选工作的游戏规则，相信自己能够成功。”

　　◆ MVP≠完美的员工

　　MVP的业务水平很高，凭着他们积极进取勇于创新的精神成就了公司的伟业。但是，他们并不是完美的员工，他们也会犯错误，给公司制造麻烦。MVP因其自身巨大的价值，可在行业各公司之间自由选择职业。他们假如决定离开，可能会给公司带来极大的损失，而给竞争对手创造极大的便利。正如本文开篇的案例，科研部李经理对MVP的忽然离开显然是没有做好充分预备。

　　如何为你的公司选拔MVP？

　　选拔MVP与一般的招聘的不同之处在于，一般的招聘的目的是甄选录用，录用到人才，招聘过程就结束了，至于人才进入公司以后的事情则由人力资源实践的其他职能活动来实现，包括培训等；而基于发掘MVP的招聘体系建立的要害在于引入人才之后不等于招聘活动的结束，对其同化也是很重要的环节，这不同于一般意义的“选择性聘用”，一般的招聘只重“引入”，不重“同化”。

　　选拔MVP包括两个要害环节：引入过程和同化过程。引入过程就是从外界发现、甄别、筛选、录用符合公司MVP要求的新鲜力量的过程，在这个过程中，要吸引他们加入公司当中，并且让他们有意愿为公司创造利润做出最大的贡献。同化过程就是让MVP接受并认同公司的价值观和使命，能结合公司价值观和使命确立自己工作的要害性指标，并且与内部其他成员步调一致，协调合作，在公司内部树立威信，能顺利开展工作实现自己的价值的过程

[1] [2] 下一页

---

目前Google AdSens的推介规则是：

如果通过您的推介注册 Google AdSense 的发布商在注册后的 180 天内获得了 US$5.00 的收入，我们就会向您支付 US$5.00。如果该发布商在注册后的 180 天内获得了 US$100.00 的收入，而且具备接受付款的资格，我们就会向您额外支付 US$250.00。如果在任意 180 天的周期内，您推介了 20 位发布商，且这些发布商都获得了超过 US$100.00 的收入并且均具备接受付款的资格，您将会获得 US$2,000.00 的奖金。如果大家对Google AdSense感兴趣，可以 点这里申请Google AdSense 。