据统计，我国中小企业平均寿命仅为2.7年。在激烈的市场竞争中，一批批的中小企业刚刚兴起又便倒下。专家认为，重要的原因之一是中小企业在快速发展过程中无法突破人力资源治理上的瓶颈。

　　中小企业夭折之痛

　　许多中小企业规模不断发展，人力资源治理水平却仍在原地徘徊。人力资源战略规划的缺乏造成企业发展后劲严重不足。因此，企业紧缺的人才找不来，重要的优秀人才留不住，人才流失的问题日益突出。

　　其次，员工激励机制上存在手段单一的弊病，或者是过分注重物质激励而轻视精神激励，或者是过分注重短期激励而缺乏长期激励。前者将会在员工中产生商业时代的“拜金主义”，这自然与企业发展愿景相违反。而在后者的导向下，某些员工常采用损害企业长远利益的短期行为。

　　再有，大多数中小企业是家族式治理，存在严重的论资排辈和“任人唯亲”的现象。A公司是温州一家服装企业，公司聘用了一位职业经理人，但他却连200块钱的批准权限都没有，因为企业中管财务的依旧是老板的儿媳妇。这样的人才引入最终无法带来企业预期的先进治理思想。

　　最后，企业家可以在创业初期依靠身先士卒的个人魅力治理企业，但当企业发展到一定规模后，这种家庭作坊式的组织制度显然已经不能满足更高层次的治理需要，组织分化成为必然。

　　寻求破解困局之道

　　“一大把”专家建议，提高中小企业HR治理水平可从以下几方面着手。

　　一、促进人力资源治理从劳资治理、人事治理向人力资源治理、人力资本治理转变；

　　二、建立与企业发展相适应的人力资源治理体系；

　　三、确立岗位说明书，避免机构及岗位设置不合理；

　　四、建立科学的绩效治理制度，有效治理员工绩效，促进企业目标的实现；

　　五、建立科学的薪酬治理制度，使薪酬发挥杠杆作用；

　　六、对员工招聘及职业发展进行统一规划；

　　七、建立培训体系，在培训需求评估的基础上，促进培训工作实际化。