策划/执行 杨晶

　　古语有云：“用人不疑，疑人不用”。运用到当今的企业治理当中，已然有了更多的衍生词。“用人不疑，疑人照用”、“用人需疑，疑人需用”，这些都是对传统“用人不疑，疑人不用”观点的颠覆。然而这些观点的派生并非全然无理。

　　有人提出：“‘用人不疑，疑人不用’是中国传统的信任方式，运用在企业治理上，就要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。”似乎这才是现代企业最“时尚”的治理方式。尽管附和之人居多，但仍有人提出质疑，果断捍卫传统观点。

　　现代企业，到底应该如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟新径，寻求其他方法呢？

　　周囝(北京法中新世纪文化教育交流有限公司人事部部长)

　　长期在企业内部治理人事，对于企业当中“用人不疑，疑人不用”的现象我很有感慨。在企业治理当中，这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。每当老板们对自己的员工宣称自己的用人标准—用人不疑，疑人不用—时，受重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉，他们忽然觉得自己受到了信任，继而心甘情愿地为老板效力。

　　古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的治理都是一样。用易中天先生的话说，曹操乃好老板也。曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作才会实现自己最大的人生价值。所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。如何能更好地提高员工工作的积极性，要害在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。

　　所以，从这个角度上来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原则。

　　杨晓君(北京盛高企业治理咨询有限公司市场主管)

　　针对这个观点，我认为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。这个时期，当然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。因为对于小范围、小团体来说，老板依靠此策略可以来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。三国时期的刘备，他当然会信任关羽、张飞、赵子龙，因为他只有这几员大将，根本不用怀疑。并且刘备的情感留人策略使用的相当到位。所以“用人不疑，疑人不用”在企业的初创时期、人员并不多的情况下非常适用。

　　然而，当企业已有千军万马，这个策略就不符合客观规律了。老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。举一个不恰当的例子，一架飞机，假如只承载几位我的朋友，就没必要进行安检，因为我了解，我的朋友不可能会劫机。假如飞机将要承载更多的其他我并不熟悉的乘客时，就必须要通过安检来保障全机人员的安全问题。所以，随着企业地不断发展，人员逐渐增加、业务规模逐渐扩大，人才需要靠制度进行治理、用人也需要制度体系的配合。

　　周囝

　　由于人性、物性之不同，人的品格善恶与聪明高低的不同区别，所以人的道德水准良莠不齐，假如把“用人不疑，疑人不用”作为用人的最高境界，的确是一种误导。但是我们不妨从另一个方面来看这个问题。到底什么是“疑”？

　　我举个例子：相当一部分企业都有一个现象—治理者“发号施令”，员工照章办事。在这些企业里，员工的最高目标就是干好分内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。这种状况说明了什么呢？对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。假如我们的治理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。

　　我所谓的“疑”并非是怀疑员工的道德品质，更多的是老板是否愿意放开员工手脚。现在企业有这样一种现象，老板们天天做的事情纷杂得很。甚至连面试、招聘等工作都要一一过问。而这其中有一个潜在的原因就是：他总认为员工们干不好，总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。事无巨细并不见得一定是好事，尤其是对于各位治理者来说。美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“治理得少”就是“治理得好”。

　　作为老板或者治理者来说，经历过的事情比较多，对很多事件有丰富的经验，做事自然迅速并且周全。自然，他们看到手下的员工做事，总会觉得诸事不妥。然而，越不放手，结果就会越遭，员工永远也学不会，做不好。

　　作为企业的治理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也需用”。只有这样，企业才能建立起自己的人才队伍。否则只会捞得最后剩下老板一杆枪的地步。

　　薛明(奇正沐古国际咨询机构、杭州奇正沐古营销研究所CEO)

　　我不否认前面两位的观点，只是认为“用人不疑，疑人不用”似乎成了治理的最高境界，但这也只能是理想的境界，这是中国传统人治思想的理想化状态。在现实的企业治理和组织治理中，现实存在的必然是“用人需疑，疑人也得用”。这是现代治理者摆脱不了的矛盾。

　　深究其因，“用人不疑”的误区就在于其形而上学，忽略了“人性无常”这一道理。一辈子都做对的事情，不做一件错事、坏事的人是少数。“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，此事古难全。”从心理学的角度来讲，人总是处在不断地变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂；此时为君子，彼时则可能为小人。更何况，不管是从心理的角度还是从人际关系的角度，治理双方彼此建立信任感还需不断地磨合。从这个角度讲，“用人不疑，疑人不用”的前提几乎不存在。从企业治理的角度讲，治理者能够做到“物尽其才，人尽其用”就是比较理想化的了，用人不疑太过于苛刻和不现实。

　　在现实的治理环境中，治理者要做的是“用人要疑，疑人也要用”。这是对人才利用的最大化，是人尽其用的人才观，而治理中要做到摈弃疑虑就要通过完善的岗位职责、流程治理、绩效考核和监督机制来完成；而人才要做到被治理者赏识，让治理者少些疑虑，亦需要参与治理过程中信任机制的建立和监督机制的完善，少做些让治理者担心或者不放心的事情，积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制，在治理系统中能够尽忠职守、发挥才能。双方的这种默契配合才是现代治理所要达到的境界，而“用人不疑，疑人不用”仍然是停留在理想化的人治基础之上，不符合现代企业规范的治理制度。

　　黄继毅(北大、清华EMBA特聘讲师，北京绿树食品有限公司营销总监)

　　“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的治理要求相脱节。假如哪个老板“用人不疑

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