重，不要成为空姐被制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候非常简短，甚至有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。

　　（ 二）合理的人性化的招聘组织

　　招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，适合企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待；不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求；等等。

　　（三）强化招聘过程中的品牌形象

　　必须熟悉到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。

　　招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。

　　很多大型跨国公司严谨得有些复杂的招聘程序并没有引起应聘者的不满，而是让应聘者感受到企业对于招聘的重视。相反，那些简单的有些粗暴的招聘程序却让应聘者抱怨连连，比如一个应聘者说“他（招聘人员）怎么就在三五分钟内就断定我不适合这个岗位”？

　　（四）改善甄选手段

　　引发应聘者质疑的甄选手段不一而足，当然其中必然包可包括应聘者对于甄选手段的不理解，但企业改善甄选手段无疑也是非常必要的，这有利于企业发现更适合的人才。

　　当然，针对营销人员的压力面试则是特定的安排，而企业也应当在这些“特定”安排之后向应聘者做出说明。否则，一个遭遇压力和挫折的、被拒绝的应聘者会将这个经历误解为企业“真实状况”。