徐拥军

　　随着科学技术飞速发展，人类社会已经进入知识经济时代。在这个以知识为主导的时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力。顺应知识经济兴起的要求，知识治理应运而生，在全世界掀起了一场新的治理革命。

　　美国The Delphi Group公司在一项调查中发现，截止于1998年4月，51％的美国公司已经实施了知识治理。KPMG公司的一项调查也表明，在英国100家大公司中，已有43％的公司开始推行知识治理。这些企业实施知识治理以后，都取得巨大的发展。诺基亚集团实行知识治理以后，其电信业务增长70％。普罗可特—甘布尔公司进行知识治理以后，其利润率从6.4％增长到11.6％。在我国，一些企业也开始试行知识治理，并取得较大的成功。总之，知识治理是知识经济发展的必然要求，它将成为二十一世纪企业治理的新方向。

　　什么是知识治理？美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识治理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”美国德尔福集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为：“知识治理就是运用集体聪明提高应变和创新能力”，“是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径”。知识治理的主要目标是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。

　　现在，知识治理的理念已经开始为我国企业所接受，但是在熟悉上还存在一些误区，值得我们注重。

　　误区之一：知识治理就是信息治理

　　有人认为，知识就是信息，知识治理就是信息治理，知识主管（CKO）就是信息主管（CIO）。这是典型的对知识治理的狭隘理解。

　　1、知识不等于信息

　　首先，信息只是知识的一部分。根据1996年经济合作与发展组织（OECD）的《以知识为基础的经济》报告，知识包括四大类：⑴“知道是什么”的事实知识（know-what）；⑵“知道为什么”的原理知识（know-why）；⑶“知道怎样做”的技能知识（know-how）；⑷“知道是谁”的人际知识（know-what）。[5]由此可见，知识的概念比信息的概念要广泛得多。信息仅限于“知道是什么”、“知道为什么”，也即是记录于在一定物质载体上的知识，我们称之为“显性知识”。而“知道怎样做”、“知道是谁”，是存储于人们大脑的经历、经验、技巧、决窍、灵感等尚未公开的秘密知识，或者只可意会难于表达的知识，我们称之为“隐性知识”。

　　其次，知识是有用的信息。信息包括正确信息和虚假信息，正确信息是有用信息，虚假信息是无用信息。而知识都是正确的，都是有用的。美国施乐公司将知识定义为：“知识是人们用于提高劳动生产率的信息。”

　　2、知识治理是对信息治理的变革和超越

　　20世纪80年代美国学者D·A·马夏德（Marchand）提出：信息治理分为五个阶段：20世纪初至50年代末为文献治理阶段、20世纪60年代至70年代中期为自动化技术治理阶段、20世纪70年代末期至80年代为信息资源治理阶段、20世纪90年代为知识治理，知识治理是信息治理发展的最新阶段和最高层次。其实，信息治理只是知识治理的基础和重要组成部分，知识治理不仅仅是信息治理的发展和延伸，更是对信息治理的变革和超越。

　　首先，信息治理仅仅关注对显性知识的治理，而忽视对隐性知识的治理。而隐性知识往往具有独占性，开发利用价值比较高，治理难度更大。

　　其次，信息治理仅仅重视对现有信息的收集、整理，而忽视对新知识的生产、创造。

　　第三，信息治理仅仅重视对信息本身和信息技术的治理，而忽视对信息、知识活动的过程和人员的治理。

　　第四，信息治理仅仅关注在适当的时候、以适当的方式、向适当的员工提供适当的信息，将信息简单地视为企业的免费资源；而未能对知识进行资本化运作以实现知识增值。

　　3、知识主管不能取代信息主管

　　伦敦学者迈克尔·厄尔和伊恩·斯科特教认为：企业中知识主管们的作用已经超出了信息技术的范围，进而包括诸如培训、技能、奖励、战略等。由于知识治理涉及的范围大大超出信息技术，所以企业需要一位善于思考的人把人力资源方面、信息技术和战略等有机结合起来。企业在设立知识主管时不应将知识治理视为信息治理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管，因为这轻易导致把知识治理的工作重点放在技术和信息开发上，而不是置于知识共享、创新和增值上。卡尔·弗拉保罗认为：在企业中，知识主管的地位居于首席执行官（CEO）和信息主管之间，也就是说，知识主管接受公司首席执行官的领导，并有权领导信息主管。

　　由此可见，知识治理不是信息治理的简单延伸和发展，而是对信息治理的一种变革和超越，是一种全新的企业治理模式。

　　误区之二：知识治理就是人力资源治理

　　人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识治理十分重视人力资源治理。但不意味着知识治理就是人力资源治理。

　　1、人力资源治理只是知识治理的重要组成部分

　　闻名知识治理专家托马斯·H·达文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，以获得经营结果，那么知识治理就不仅仅是治理信息和信息技术，而且也是治理人。”[10]也就说，知识治理最终需要落实到对人的治理上。但是，知识治理还涉及企业的发展战略、信息技术、研究开发、业务流程、客户关系、企业文化等诸多领域，这些是人力资源治理远远无法所及的。因此，人力资源治理只是知识治理的重要组成部分。

　　2、人力资源治理和知识治理关注的侧重点不同

　　首先，人力资源治理仅仅注重人尽其力，充分发挥每个员工的聪明才智；而知识治理更加注重促进员工进行知识共享，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体聪明”。

　　其次，人力资源治理仅仅注重调动员工的工作积极性，提高员工的工作能力；而知识治理更加注重鼓励员工的知识共享，培养员工的知识创新能力。

　　第三，人力资源治理往往注重运用物质奖励和外部激励，也就是说主要使用感情笼络或小恩小惠来激励员工；而知识治理更注重精神鼓励和内部激励，也就是说主要通过鼓励员工自我发展，帮助员工自我实现来激励人才。

　　最后，人力资源治理追求人尽其才，充分利用员工现有知识资源；知识治理追求人才无限，认为人才的潜能是无限，企业应该充分挖掘人才的潜在知识资源。

　　由此可见，人力资源治理只是知识治理的重要组成部分，知识治理的内涵远远比人力资源治理的内涵要丰富和深刻。

　　误区之三：知识治理就是建立企

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