本报记者 田茗／编译

　　马歇尔·戈得史密斯(Marshall Goldsmith)

　　我经常和表现一般或稍逊的员工开会讨论，但却很少写如何与那些表现出色的员工进行反馈讨论的文章。我这样做对么？

　　这是一个值得讨论的问题。在此我要介绍我的朋友——郝沃得·摩根(Howard Morgan)，他曾从事人力资源方面的高级副总裁，并跟我合作编著“领导的艺术与实践”，对与员工进行沟通方面的经验相当丰富，因此，他可以很好地回答这个问题。

　　最要害的问题是要明确那些从优秀员工而来的“没有消息就是好消息”的反馈其实并不是一个行之有效的治理方式。我们经常臆断这些优秀员工很清楚我们对他们所作贡献的肯定，从而忽略了从他们那里了解反馈信息。“我知道你做得很棒”或者“写好你的工作汇报然后我签字就好了”，对于这些敷衍之辞你是否耳熟能详？下面有一些小诀窍来告诉你如何与你那些天才员工进行沟通从而激发他们的工作热情。

　　采取相同的方式来预备讨论会，在细节上突出你的关注点在于团队成员的问题或者成长机会。假如他们真正感受到你以及公司对其价值的肯定，那么就给予他们思想的空间，应有的尊重以及他们所需要的时间。

　　我们都希望优秀员工能够不断寻找新的工作。而最有效的鼓励方式就是告诉他们“你不需要做任何事情”。在我们数据库里超过400万领导者中，最高等级的优秀者就是那些愿意进一步完善自己的人。这些人有意愿并且需要学习和成长，那么你就要帮助他们寻找机会。

　　区分那些优秀员工带给你或者公司的价值。向他们阐述清楚他们在公司里所作的贡献或者所扮演角色的原因以及效果，然后从你个人角度加以赞赏和肯定。

　　尽可能客观老实地看待公司的未来发展机会，不要试图越权承诺。最好去坦诚相待，而不要为个别优秀下属的意愿而做你能力无法达到的允诺。

　　作为一个领导者，你要明白你有绝对的权利去留住那些人才。影响员工去留的原因就是他们对于领导者的满足度。因此要使他们始终感觉到挑战性：给他们持续不断的建议，认知并且表达你对他们所作贡献的肯定与赞赏。

　　最重要的是，你要意识到自己将会对他们的成长以及满足度造成影响。

　　马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)，是帮助企业领导人积极转变领导行为方面的世界权威。他名列美国治理协会最近评选的“对过去80年的治理领域产生重大影响的50位卓越思想家和商业领袖”和《华尔街日报》的“十大高级治理教育家”。他获得美国加州大学的博士学位，现在经营着自己的顾问公司，并在达特茅斯学院任教。■