杨壮

　　一个企业大谈特谈执行力的时候，说明它正是最缺乏执行的时候。为什么我们的企业没有好的执行？有三个治理方面的原因，一是总裁本身的领导风格，二是企业文化的影响，三是没有相应的公司制度和机制。

　　很多民营企业多是由第一把手说了算，所以，第一把手的能力、风格很大程度上影响着一个企业的文化与风格。中国几千年君君臣臣、父父子子的等级制度，养成了老板们独断专行、粗暴治理的作风。下级唯上级是从，做对做错不担责任。上层独断专行，下属得不到培养，中层领导把上层领导的风格又传到下面。这样的中层对上是卑躬屈膝，对下则是颐指气使，它不仅是上层风格的向下传递，还因为向一方极端付出，就要通过向另外一方索取从而找到平衡点。当中层领导骂他的下属时，他心中在说：“你知道吗？我已经被骂很久了。”

　　很多情况下执行出问题，是因为这种决策多是领导个人的意见。老板的想法当初员工并不知道，到最后出事的时候，决策层指责执行层很糟糕，员工则认为，你的想法谁知道呀。一个理想的组织氛围，应该是这样的：无论CEO也好，部门经理也好，取得成绩时多归结于下属的努力，出现过错时就要勇于承担。但是现在，很多企业往往与此相反，事情办成了大讲战略决策，而事情办砸了后就大讲执行力。执行力需要强调，但执行还需要有其他方面的配合，比如文化、业绩、机制、团队等等。

　　文化是软刀子，但是它发挥的作用有时比硬刀子还硬。文化实际上是促进我们执行的一个很重要的手段，尤其是在很有亲和力的企业文化中。亲和文化有助于企业形成执行力。所谓亲和文化，是指企业里有一种宽容、信任、平等的氛围。该批评的时候批评，该表扬的时候表扬，奖罚分明；不该说话的时候不说话，该说话的时候说话。只有在这种文化下，上司和下属才能拥有平等的地位，二者才有了对话的基础。

　　没有文化的企业不会有自觉地去执行，即使它有执行，它也只是被强制执行。老板让8点上班就8点上班，让周六加班就周六加班，虽然有形式上的执行，但员工内心不一定认同。只有建立以绩效为本的亲和文化，老板才能听到来自下级的真实想法，下级也才能把老板的事业当成自己的事业。

　　亲和文化不是和事佬文化。亲和文化也不是大锅饭文化。亲和文化必须有奖惩、激励制度的支撑。有效的企业需要建立两套机制，一是激励机制，二是监控机制。激励机制要奖励做得好的，惩罚做得不好的。而现在很多企业往往是做得好的没奖励，做得不好的没批评，结果最后谁也不好好做。激励机制之外还有一个是监控机制，它对整个执行的过程、结果有所监控。这两套机制一软一硬，互相扶持。

　　文化与制度，软硬结合，有了这两者，企业就有了产生执行力的基础。但是，执行不是你说执行就执行了，老板不以身作则，不带头执行，不讲真话，员工也不会有好的执行。企业没有执行力，抓“糟糕的中层”只是治标，要治本首先要从高层抓起、从老板自身抓起。你要先反省你自身的领导风格，然后反省企业文化和价值观，再检查企业的制度和机制。

　　一个不断提高自我素质和修养的老板，一个建立在绩效治理上、有亲和力的企业氛围，一套奖惩分明的治理制度和激励体系，这三者构成了企业无往不胜、不折不扣的执行力。