查尔斯·汉迪 Charles Handy

　　本文的目的是试图指明未来潮流的方向。我们将要研究一些已经初露端倪的潮流，发掘一些可能出现的潮流，并研究这些会对我们的组织治理方式造成哪些影响。然后我们将要研究这些改变会给治理者乃至整个社会带来哪些问题和可能性。

　　假设的改变

　　我们对于组织思想的某些要害假设即将失灵了。假设是有适用范围或时效性的。以后我们将不能再继续依靠这些假设了。我们需要一种新的潮流，或许是一种新的范式。

　　有四个常见假设需要重新探讨，它们中的每一个都极大地影响了过去我们对组织进行治理的方式。但现在我们却要对它们提出质疑。前两个假设在一定范围内仍然是正确的，但这个“一定范围”也已经接近了临界点。后两个假设则可能需要被彻底抛弃。这些假设是：

　　● 专注+专业=效率

　　● 等级制度是一种自然现象

　　● 劳动力是成本

　　● 组织是财产的一种形式

　　专注+专业=效率(第一个假设)

　　这个公式渗透到产业组织的核心理念中至少已经有二百年了，并且从产业组织又扩展到了其他类型的组织中。“专注于你的活动，然后实现专业化”，这种方式产生了规模经济效益，它能够降低成本，使从前的奢侈品变成现在的大路货，并使生产成为消费社会的仆人。

　　然而这个公式有三个缺陷，因而给这个等式添加了很多限制。专业化需要专家，这给他们提供了饭碗。但很多专家都已经开始熟悉到，只要他们能够彼此协调好，他们就能劫持组织为自己所用。一般人们希望通过呼吁专家们对整个企业负起责任的办法来化解他们自肥的问题。但这个办法与专注原则相矛盾。富于想象力的领导和巧妙的沟通可以有助于解决这个问题，但成功的把握依然不是很大。

　　第二个缺陷在于工作的性质会不断发生变化。装配生产线大都已经实现了自动化；大脑已经取代肌肉成为了要害的增值要素；我们现在都是知识工人，或很快就将成为知识工人。所以专注将不再能带来这么明显的规模经济效益了。事实上，在同一个地方集中太多的脑力工作者会使工作效率降低。现在我们需要的不是专注而是突破：市场突破、技术突破、未来的突破。大多数组织都想成为灵活精干的组织而不是臃肿廉价的组织，但是假如专注就很难精简，假如太局限于狭窄的专业就很难做到灵活。在这个新的自动化的、快速变化的世界里，这个古老的公式已经过时了。

　　第三个缺陷是“劳动细分”。劳动细分的心理成本已经研究得很清楚了。究竟专业化就意味着限制。假如你是一位医学顾问、一位教授或者一位研发专家，那么给你分配一块或者让你自己选择一块小小的区域，让你去深入发掘，那感觉应该是很棒的。每一天都是新的一天，虽然你所关注的事物始终没有改变。然而假如四周都是混凝土，而且地下一米还是混凝土，那么这种挖掘就很没有意思很无聊，甚至让人变得麻木不仁。但假如想要获得利润的话，这种狭小局限的专业化又是必须的。

　　结果是可想而知的。工作变得机械化，并且工作的目的只是为了获得外界的报酬。这样一来，找机会劫持组织以自肥的诱惑力就更大了。另一种做法就是逃避工作。在北欧，旷工和病假都维持着一个相当固定的比率—每年每个工人15天。这样高的数字只能是表明工人根本无心工作。对于组织来说，这意味着整整7%的工资付之东流了。

　　等级制度是自然现象(第二个假设)

　　长期以来，组织一直认为必须要把人分出个高低贵贱才能做事。组织的工作必须大致按照决策顺序作一个合乎逻辑的顺序安排。那些在决策流程中位置靠前的人们收入相对较高，并且通常是掌权人士。雅克将其归纳为一个原理：握有更大决定权的人理应相应地获得更多收入。

　　但组织的规模扩大之后，情况就有所不同了。人们还没有预备好接受非个人的权威，也没有预备好接受这样一个事实：一些他们从未见过或者不熟悉、也不受他们控制的人有权做出影响到他们自己的工作生活的决定。假如决策顺序明确、决策者为大家所知、必要时可以通过某种方法对决策者施加影响，那么人们会赞同承担较大责任的人应该得到较高的报酬，认为层级制度是必需和适当的。然而没有人愿意在层级制中位于被领导的一端；假如身处顶端者的经济状况好得与他们的责任不相当，那么这种不愿意就尤为明显。在过去，心怀不满者也无能为力，但劫持能力的出现意味着那些处于被领导地位的人们已经拥有了与顶端领导者的积极权利至少是旗鼓相当的消极权利。

　　把所有这些都一概贴上“工业民主”的标签是不妥当的，有以辞害义的危险。现在的趋势是：威权应该是赢得的，而不是取得的。角色已经越来越难以给人以足够的职务权力了。

　　劳动力是成本(第三个假设)

　　长期以来，治理人员已经习惯于把劳动力作为一项成本，损益表上也是这么写的。这又是一个在逻辑上很难成立的情况，但它对我们治理组织的方式已经产生了难以估量的影响。究竟成本是应该最小化的，最好能够彻底消除。活生生的“人”变成了成本，于是我们很轻易就能看到，一旦劳动力变成数字之后，马上就不被当作人来看待了。

　　对于多余的资产，治理层总要先研究过所有可能的其他用途，然后才考虑将其重新出售，即使此时的市场行情很好，可以很快成交。而传统的做法是，劳动力一旦出现过剩，马上就会被抛向人力市场，而此时人力市场往往非常不景气。

　　我们不得不怀疑这个假设(劳动力是成本)是不是根本就是颠倒了的。天知道什么时候才能再颠倒回来。很多人会认为这个发展是正确、适当的，但它会极大影响到组织运作方式。比如说：

　　(1)假如你必须留下自己所招进来的人，那么招募和挑选新人就会成为各个层级中的要害活动。我们有理由认为这些工作会变得更加重要、将会得到更多的报酬。

　　(2)治理者在计划中能够灵活处理的可变因素应该是产品，而不是劳动力甚至工厂。

　　(3)由于劳动力不很轻易更新，那么投入时间和金钱培养人们的技能、增强奉献精神，就会更划得来，尽管回报周期会比较长。过去你可以购买技能，今后你就必须要培养技能了。

　　组织是财产的一种形式(第四个假设)

　　马克思主义一直认为社会把组织看成了土地的等价物。出钱的人就成了组织的所有者，随时可以将组织抛弃掉。公司有限责任制可能是鼓励创业者运用资本的最富想像力的策略，但一直有人认为这是一种不合理的特权。

　　传统上，所有权必须同时包括权利和责任。在过去，法律更多地是保护权利，而责任则通常是靠人们的道德来维系的。慢慢地，法律也越来越注重所有者的责任问题了。很多事实都证实，单靠道德良知是不够的。在最近的二十年里，雇用和财政立法、产品责任和消费者保护法、环境要求和信息披露等规定都迅速增加。

　　然而，近来，就连所有权这个概念本身都受到了质疑。现在很多公司的主要股东都是分别代表着数以千计不知名的个人的金融机构，而这些个人根本无从知道自己所拥有的是哪个公司的哪个部分，也不知道应该如何提出自己的

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