文/[美]Theresa M. Welbourne 编译/之澜

　　应从行为而非态度去定义，和改进员工忠诚度。

　　当你听到“忠诚”这个词的时候，你想到的可是一个长期的责任、婚姻、钻石、家庭，甚至是结婚庆典。但是，今天，这个词已经与最热门的治理话题紧紧联系在一起。有结论说，“忠诚度”应该更高层面地与公司的业绩相关联。但是，一项调查表明：只有14%～30%的员工达成真正的忠诚关系。

　　人们对到底什么是员工忠诚度的意见不一，怎样能缔结这种关系？假如成功了，看起来是什么样子的？以往的报道都集中于底层员工与公司的忠诚关系，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度。

　　尤其是公司的高层，他们对公司忠诚度更是鲜有涉及。先不管忠诚度以前是被如何定义的，假如公司的领导对员工所做的不是与之达成一个长期的雇佣关系，那么就不能称之为忠诚。

　　是什么引起这种低关注度呢？领导人在通过员工忠诚度来改善绩效的过程中，扮演怎样的角色呢？笔者认为员工在工作中扮演五种非凡的角色，同时，这些角色和改善公司业绩之间的联系会告诉我们，当员工忠诚于工作时，将发生什么。

　　忠诚度不再时髦？

　　随着全球化竞争的加剧，雇主在开发雇员上更加灵活。在那些低收入国家，工厂关了又开，由于业务的国际化，领导者们需要对工资和福利成本控制得更有效。雇员们发现：忠诚不再被重视。长期合同越来越少，雇员的职业生涯不再是阶梯式的，而是螺旋式的。

　　雇主也希望看到这种改变，但他们不希望所有的都发生变化。比如：高质量的人才流失让公司的业务受到打击；熟练工人不愿意加班或付出任何额外的劳动。

　　在全球环境里，只有员工能继续提升公司竞争力、改善生产。但是，通过合同来激励员工并不轻易做到。提高员工忠诚度是最好的解决方案。专家指出：让员工做得更多。而能做到这一点的，就是领导人的领导力。

　　行动，而非态度

　　人力资源治理如何帮助公司成功，并不轻易被完整地描述出来。但是，很多案例的细节表明：提升员工忠诚度能改善公司绩效，以及出勤率、客户满足度等等。但是，这些数据一般都集中于员工的态度(也就是说，员工用以形容他们自己的活力、灵感、合作的态度、表现出众等)本身，而非这些态度导致了怎样的行动，或者，有什么非凡的作为改变了绩效。

　　在今天的环境中，雇员合同已经变得非常完善，领导人应该改变合同细则以体现对员工忠诚度的关注。

　　如何做到呢？这就要求领导人必须能描绘出“忠诚”所表现的行动，数据是说明不了忠诚的真正表现的。笔者认为以角色为基础的绩效模型是定义什么是“忠诚行为”的优先选择。

　　你扮演什么角色？

　　提高忠诚度的目标都是为了推动组织绩效，以角色为基础的绩效模型(见图表)能解释员工的哪些行为能推动组织绩效。模型中，员工扮演五种角色：

　　1.本职工作把握者的角色(岗位描述中的内容)

　　2.企业家或改革者的角色(推动改革，带来新鲜想法，加入他人的改革)

　　3.团队成员的角色(加入团队，与他们协作完成不同的工作)

　　4.职业生涯角色(学习，提升个人技能和知识)

　　5.组织成员角色(能为公司做出贡献的工作)

　　给企业带来竞争力的角色是非本职工作角色。当雇员参与团队并为组织非凡的知识产权做出贡献时，他的价值是竞争对手无法复制的。当一个员工在一个企业里轮岗，或者在一个企业建立了自己独特的职业生涯背景，或者他们在公司中互相学习时，那么这个公司在职业生涯上的优势也是很难模拟的。当员工开始用行动全面支持公司时，这种行为也是其他组织学不了。而这种行为会带来很高的价值。