沈东军

　　2008年正式实施的新《劳动合同法》在中国掀起轩然大波，企业治理者忧心忡忡，突击裁员比比皆是；一些经济学家也称“受到莫大的困扰”：新《劳动合同法》会大幅增加失业率，甚至危及宏观经济……在我看来，对于治理规范的企业，新《劳动合同法》带来的惧怕只不过是一场虚惊，相反，它的实施正是中国企业治理升级的契机。

　　在新《劳动合同法》中，最引人关注的焦点就是“无固定期限合同”。所谓“无固定期限合同”，是指用人单位与劳动者约定的无确定终止时间的劳动合同。这一条款似乎对企业不利。

　　其实，这是一种误解，新《劳动合同法》并不是剥夺企业的用人自主权，而是明确规定了企业可以依法解除劳动合同的条件、企业可以依法裁员的条件，以及解除与劳动者劳动关系的法定程序与办法。

　　新《劳动合同法》对治理规范、实行绩效治理的企业并没有负面影响。由于这些企业拥有完善的规章制度，可以准确地考核员工的业绩水平，为企业治理、奖惩员工提供了较为科学的依据。新《劳动合同法》出台后，它们还将沿着原有的轨道继续健康运行。

　　我所在的比利时TESIRO通灵是全球最大钻石加工贸易商EDT旗下的经典品牌、欧洲在华最大的珠宝零售机构。TESIRO通灵的治理主要是通过员工个人目标和所在部门目标的逐级实现，以达成公司的年度经营治理目标，并最终实现公司的发展战略。

　　每年年初，TESIRO通灵会根据公司年度目标和各职能部门的分工制订部门的年度目标，各部门再根据自身年度目标和下属员工的职务描述制订下属员工的年度目标。

　　为保证年度目标的顺利实现，公司、部门以及员工个人年度目标还要分别分解为季度目标和月度目标。通过逐层分解，每位员工都明白自己要做什么、做到什么程度，并且会得到“量身定做”的几项要害绩效指标，也就是KPI。

　　KPI由被治理者的直接上司与被治理者在平等协商的基础上加以确定，他们需要定期地对目标进行回顾、反馈和考核，保证公司、部门、个人三级年度目标的顺利实现。

　　反馈、考核有利于及时发现情况，对计划进行适当调整。假如公司不能达成阶段性目标，无疑也就不能实现最终的战略目标。考核结束后，TESIRO通灵会及时把绩效考核与激励制度挂钩。浮动薪酬以此为依据，在治理者选拔方面也把个人绩效记录看作重要的参考依据。

　　在以结果为导向的目标治理制度下，员工天天都有明确的工作任务。目标治理让员工在帮助公司达成战略目标的同时个人也从中受益，这样他们更有驱动力来完成企业的目标，保证公司整个治理体系的有效运行。

　　这种治理模式对企业和员工来说是双赢，公司对员工无论是奖还是惩，都有科学的依据，最大限度地保护了员工的合法权益。所以，即使是被称之为“严厉”的新《劳动合同法》实施，对TESIRO通灵等跨国公司来说，也并没有实质意义的影响。

　　相反，新《劳动合同法》对一些治理非正规的公司却影响巨大。从某种意义上说，新《劳动合同法》就是要求公司用更为科学的治理方式来治理员工的法规。由于这些公司以前可以轻易削减员工的待遇，甚至随意剥夺员工工作的权利，公司所有者无须规范治理就可以获得高利润。新《劳动合同法》出台后，由于治理落后将导致公司付出更多的成本，“逼迫”着公司所有者进行治理升级。

　　这对中国经济的发展有着积极意义。中国经济在高速增长20多年后，中国企业依然徘徊在国际产业链的低端，跳不出“打工经济”的窠臼，其中一个重要原因就是廉价劳动者无法充分发挥自己的创造性，客观上也导致企业的治理水平停滞不前。

　　而综观发达国家，早在上个世纪，无固定期限劳动合同等类似的规定就出现在它们的劳动法规中，日本甚至还实行“终身雇佣制”。这些劳动法规并没有抑制它们经济的发展，也没有妨碍日本成为世界第二大经济体。

　　所以，假如新《劳动合同法》真的影响了什么，那就是“影响”中国企业提高治理水平，促进中国经济发展。因为只有劳动者获得充分的法律保障，企业的治理水平才能持续提升，中国才能实现复兴和腾飞的世纪梦想。