这是你不得不面对的一个群体，他们让你头疼又让你兴奋，他们是正在成为主流的“80后”。

　　重估“80后”？

　　杨光：与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同，今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司，已有40％甚至更高比例的员工，来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍，比如说姚明、刘翔。

　　首先想问几位嘉宾：“80后”给你印象最深的是什么？假如用三个要害词概括。

　　马慧勤：在我们公司我所在的部门,“80后”就已占到了40％。让我用三个词语的话，是：自信、自我、自恋。

　　一、自信。因为他们大多受过良好的教育，获取的知识和信息量，是“70后”、“60后”不能比的。

　　二、自我。“80后”多是独生子女，以自我为中心不足为奇。

　　三、自恋。有一个调查显示：当让“80后”的人选择心目中的偶像时，他们有两成人会选择自己。

　　孙增霞：整体上来讲，“80后”给我的感觉是：新鲜、开放、注重自我感受。

　　一、为什么新鲜？有两个层面：1.?希望自己成为一个新鲜人，希望自己是一个领先潮流的人，能够在人群里面引起注重；2.?希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。

　　二、开放：不像“60后”、“70后”的人，在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入，“80后”的成长环境中，家庭、社会对他们的意见很尊重，他们接受信息的方式很开放，这一代人的心态也更开放。

　　三、注重自我感受：很多“80后”员工选择工作时的判定标准是：工作的环境是不是好玩？能不能让我兴奋？

　　杨晶涛：在汉王科技，“80后”的员工也占到了40％，人力资源部的比例是70％。我个人对“80后”的感觉是：敏锐、敏感、灵敏。

　　一、敏锐。“80后”出生时已经进入信息化时代，他们对信息、知识，包括新技术、新的科技的感觉都非常敏锐。

　　二、敏感。他们没有兄弟姐妹，所以有一种非常自我的意识。这种自我意识在一个组织环境里很轻易变得脆弱。假如组织不认可个人意识，他就会变得非常敏感。

　　三、灵敏。体现在两个方面：1.?做事情的时候可以不顾四周人的感受，怎么愉快怎么来；2.?假如感觉到工作不好的时候，跳槽也很“灵敏”。

　　吴健勇：我对“80后”的看法非常乐观，我们有60％的员工都是“80后”员工。我用四个褒义词来形容他们。

　　一、朝气：“80后”接受更好的教育，你会看到，刚刚进入职场的“80后”只要他们投入，效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。

　　二、知识。

　　三、简单、率性：他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求都是这种简单而率性的表现。

　　四、强烈的自我意识：在他们中间团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想、激情和价值观来驱使他们，才是我们真正要探讨的话题。

　　拿什么吸引“80后”？

　　杨光：这次会议我们很多嘉宾都讨论了招聘的重要性。在你们面临招聘“80后”的时候，与以往有哪些不同？以及你们觉得面对这种不同，在招聘环节应该怎么应对？

　　吴健勇：“80后”更现实，所以我在招聘的时候，除了知识、态度、技能和适应性这四个选拔标准之外，我们还预备了纪录片——有公司产品介绍、公司文化等。我们展示的是希望，这很吸引新一代的年轻人。我们不能说“80后”的人没有责任感、没有梦想、没有激情，要害是如何把这些年轻人的梦想激发出来，这是我的观点。

　　孙增霞：“80后”虽然被我们大家重视起来，但招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的，在这一点上，我们从来不区分年龄的。招聘中我们非常看中两点：

　　第一，专业知识和能力必须得跟职业匹配。

　　第二，不管是独生子女也好，非独生子女也好，我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里，有一种非凡让我们感动的东西，就是“80后”是真正负责任的员工，比以往任何年代的员工的责任心都强！因为他们知道，这种责任感是没有人来帮助他分担的。

　　杨晶涛：面临“80后”，我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法，在第一关的海选就产生了效果：甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试，由专业部门操作。进入公司以后，还会用一些测评工具，对候选人进行测评。