百度闪电裁员引来一片谴责之声；随后又在与前员工的劳动仲裁官司中败诉；9月，百度和搜狐、天极网大打口水仗，甚至被天极网告上法庭。这个曾经在上市首日股价疯涨353.85%的中国互联网“神话”到底怎么了？难道真如外界所说，百度正遭遇一场“公司管理之痛”？

就此，理实国际人力资本管理咨询公司咨询总监向明慧接受了TOM科技的采访，她认为百度所暴露出来的问题都是从在纳斯达克上市的冲击开始的，并从四个方面为百度的公司管理支招：

TOM科技：2005年初，百度公司人数400人左右，现在已经达到2800人。人员陡增，加之在nasdaq上市，对于年轻的互联网公司来说，是否会给公司管理带来压力？

向明慧：百度公司短时间内快速进行人员扩张。据我所知，在去年底，他们员工数才1000人，今天已经达到2800人的规模。员工数量上的大幅度、短时间的提升，给公司管理带来了极大的压力。过去，一个总监可能就管两三个部门，现在却要管7、8个部门。他们能不能驾驭得了？这对管理层的管理水平带来了极大挑战。百度公司的管理层很多都没有管理千人公司的经验，这也使得管理层在面对人员突然增多的现状时，表现出了经验不足的一面。如果像IBM这样的大公司扩张增员，那么一般是先有了组织架构以后再填补进人员。至于百度，我们先不看这些人员和职位的增加是否有必要，单从短时间上增加数千人员来看，由于缺乏经验，其人力资源管理的配套措施就难以像IBM那样跟上。另外就是400人时既有的文化，在增加6倍新进人员后如何保证文化的延续，而不是被稀释或改变？如何让员工正视公司的发展不是一帆风顺，是存在各种问题的，不活在神化的光环下？公司的管理层面临多方面的考验。

TOM科技：百度最近麻烦不断，您如何看待一现象？

向明慧：我认为百度的这些问题都是从在纳斯达克上市以后带来的冲击开始的。近几年来，百度经营收入增长接近200%，进而受到了投资人的追捧。上市以后，投资人肯定期望百度继续保持良好的表现，来自财务数字的压力不断增加。我个人认为，这些压力导致百度在公司管理上表现得有些急功近利。公司的管理层从某些角度讲并没有真正意识到公司的改变，没有做好驾驭一个国际知名公司的准备。

TOM科技：你认为百度公司现阶段亟待解决的问题有哪些？

向明慧：我认为百度应该从以下三个方面来调整公司管理：

第一， 人员迅速增长，公司的组织弹性是否足够接纳并充分利用新扩充的人员成为首要问题。

我认为，百度应该重新盘点现有人力资源，并加以梳理。它应该从未来发展的角度确认公司的发展方向，而非从现阶段眼前利益着眼。适当增加组织结构的弹性，以充分利用新扩充的人员。

第二， 400多人面对新增加的2000多人，如何发展新的适合企业发展阶段的文化？

百度的李彦宏自己也曾经坦言，公司上市以后一下子涌现出来很多“百万富翁”，这容易在员工中产生“暴富心态”。如何调整这些人的心态，如何让百度的文化得以传承？这些在百度现在的发展阶段都显得格外重要。

在百度有两类员工：一类是老员工，他们有期权，很富有；另一类是新员工，他们新进公司，没有期权。怎么样融合这两类员工？怎样考核员工效绩？什么样的员工可以得以晋升？需要哪些配套措施？这些都是百度的人力资源管理者需要解决的。

第三，原有管理者管理能力提升和公司整体运营系统的升级：

公司上市后，就需要承接更多对外形象的责任，因此我认为，应该增加危机公关等相应的职能部门。百度上市以后还没有真正意识到自己是一个必须面对媒体的公司，任何以前可能很小的事情都会被披露出来。和媒体大打口水仗或者转移话题都是不明智的不成熟的表现。面对危机尽速解决才是大公司的表现，就这一点一些国际知名的公司的很多做法值得我们借鉴。“裁员风波”如果前期有充分的预测并做好铺垫，就不会发展成后来的状况。它在这个问题的处理上显得与其公司形象不符：在事件的处理上，不同的部门站出来说话，没有统一的对外接口人，“见招拆招”，不是成熟公司的表现。

百度是中国互联网公司的新起之秀，肯定会有很多人来挑毛病。所以，百度不能回避某些问题。这时候应该有相应的部门专门负责预警和处理，所谓“预防重于治疗”。问题真的出现时，也有专门的部门来进行处理，选择逃避或转移话题只会让问题更多的暴露出来。掩盖问题则会丧失员工对公司的信任。

第四，公司管理要深化，要按照国际大公司的标准来要求自己，而不是简单的“合理合法”，应该有更多的人文关怀。

百度在“裁员风波”中的做法虽然没有法律问题，付了应付的违约金，但是多少显得没有人情味。人力资源管理不仅涉及到法律问题，还涉及到方方面面。如果百度前期进行了多方铺垫和准备，而非冷冰冰地通知员工离开，相信事情不会发展成现在的状况。希望百度能不仅按照法律要求办事(这是最低要求)，能多一点人情味，成为真正的最佳雇主。

另外，我个人认为，现在的中层主管人员是否适用也是百度亟需考虑的问题