培训不分“新兵老兵”
据一项调查表明：一般跨国公司的培训费用是其营业收入的２％～５％。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在爱立信? 筐 V的员工不是以“新老”来划分?

O以岗位职务来划分爲管理人员和专业人员专业人员又分爲两类斪崇釴人员和职能部门的职员。技术人员一般爲售前、售後工程师以及研发工程师? 剂钶＂欢幂 @般爲财务会计、行政文秘、人事等职员? R立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍中。当然? o些员工中有“新手”也有“老手”? V不以这个标准来划分? b培训面前只有“通讯兵”和“坦克兵”的区别而没有“新兵老兵”之分。
了解别人的工作
爱立信的培训更多在於管理技能方面?

O在专业技术方面。其培训目前大概分爲三四个层次? C一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训? 祷D技术培训? 茯O部分工种的统一培训? o类培训主要培养员工的学习能力。基本技能培训内容包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限於工作范畴? 茈B还包括商业经营的基础内容? p? b有些公司? 玮N人员无须了解财务和企业运作方面的知识? 茼b爱立信每个接受基本技能培训的员工都有这门课程的学习。在爱立信看来? 玮N人员也得知道“公司的钱从哪里来”? M? ]务人员也有必要知道“ＧＳＭ和ＷＡＰ”。爱立信要求员工知识的全面性，目的在於其对工作流程的了解和对他人工作的支援。
了解别人眼中的“我”
爱立信的基本技能培训适用於全体员工? b此基础上是提高专业能力的专业培训? b专业培训上面是领导能力的培训? M? o二者之间会有一些涵盖。 领导能力的培训目的通常有两个：一是通过他们来加强公司的企业文化并使公司的战略决策能够有效得到传达? G是让他们更多了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术? q而扬长避短提高领导能力。
大多时候? o种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培养方式。爱立信有一个课程叫“自我了解”? ^语原文爲“Undersdanding of yourself”? N是爲这个培训思想而设立的。每个学员在叁加之前都要做一个３６０度的调查。评估目的是要发现“别人怎麽看他”而不是“他真正怎麽样”?

 L的素质可能是Ａ? O人看他可能是Ｂ? L就需要了解这个情况。接受培训的学员仅仅对自己了解是不够的? 垠n的是了解别人眼中自己究竟是怎麽样的。两者之间常常会有误差? o种误差对某些学员来说甚至很大? p何避免这种误差造成的工作障碍则是这类评估的最终目的。