据爱立信中国公司人力资源总监牛艳娜介绍，今年爱立信共收到2万份左右的有效求职简历，这些求职书分别来自网上、报纸广告、员工推荐、猎头等4个途径，其中来自网上的简历最多，来自猎头公司推荐的较少。这些简历包括针对性的招聘职位，也包括非针对性的空缺。爱立信今年的录用比例是4%，约800人左右。 

　　据牛艳娜介绍，与爱立信目前合作的猎头公司比较少，全国有三家，比较常用的只有一家，而“副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找”。这可能也是她不愿意过多评论猎头公司的一个原因，她本人也经常受到猎头公司的骚扰。 

　　没有试用，只有培训 

　　--每年招聘60～80名毕业生 

　　--培训不是“试用” 

　　爱立信中国公司每年会招聘60～80名大学应届毕业生，一般分三四次进行。这些新来的大学生大部分去接受培训，时间为刚进入公司的一年内。还有一部分在不同岗位上轮换，一年以后决定他适合哪个岗位。爱立信的观点是：刚进入爱立信的一年，不叫试用期，而是工作期，只不过这时的主要工作是“接受培训”。对新员工的培训目标是：帮助接受培训的学员制定其职业发展方向。 

　　“内部人才库” 

　　--全球分公司都有内部人才库 

　　--提倡从内部选拔高级经理 

　　爱立信内部有一个人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般提倡从内部提拔，牛艳娜本人的经历就是这样的典范，她在爱立信就是从普通的招聘专员做起的。从另一个角度来看，这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。这也许是一般大公司的作法，因为小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会。 

　　一般，从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%，但这些人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。当然，如果你正式进入爱立信工作后，也是“内部员工”了，1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。 

　　没有考试，只有考察 

　　--只做素质考察，不做应试考试 

　　--不同职务有不同考察 

　　爱立信对应聘者不做应试性质的考试，而是进行全面素质的考察。一般会使用一个考察工具，按照这个工具开发出面试的问卷，再加上一些考察环节，形成了完整的面试考察体系。测试应聘者的“预示指数”也是其中一个环节，它甚至可以测试出候选人是否诚实地回答了问题。当然，这些考察大部分是定性的，并且没有对与错之分。 

　　由于面试工作量很大，爱立信自己的hr部门一般不做具体工作，而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常，这些公司会对有效简历进行第一轮筛选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮面试。 

　　在第二轮面试时，根据不同职务，会有不同考察。例如，在业务方面，业务部门经理负责业务专业知识的考察。不同经理可能会有不同方式，有的经理可能会问“你在工作中怎么处理突发事件？”，有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障，还有的经理会采用书面考察的形式。 

归去来兮，一如既往 

　　--对他人不够热情可能导致面试失败 

　　--不拒绝“屡败屡试”者 

　　没有通过面试的主要原因可能有几个：应聘者的业务能力可能并没有其简历所说的那么深刻、工作经验可能并不尽如其所言，缺乏激情和热情，对一些问题的回答没有达到公司的期望--尽管这些问题并没有正确答案。 

　　不过，爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人，这些人仍可以继续给爱立信投递简历，没必要担心上次面试结果的影响--爱立信对“屡败屡试”者依旧敞开大门。爱立信目前的员工中，就有这样的应聘者。 

　　不过，对于被公司辞退的员工，爱立信有明文规定：不再允许回来工作。 

　　对于主动从公司辞职的员工，爱立信一样敞开大门欢迎，目前已经有从摩托罗拉、西门子、诺基亚等公司回来的员工。据牛艳娜介绍，这些员工回来以后，并不因此影响其待遇，“待遇一般会维持在原来水平或有所提高”。 

　　据牛艳娜介绍，爱立信中国公司目前没有残疾员工，迄今为止也没有残疾人申请过爱立信中国公司的空缺职位。“以前我国要求一些企业必须安排一定比例的残疾人就业，现在好像已经没有这样的要求了，尽管如此，爱立信还是向国家上缴一定的费用以支持残疾人的福利事业。” 

　　学历与专业同样重要 

　　---学历显示智力 

　　--专业很重要 

　　牛艳娜认为，一个应聘者的学历对他所申请的职务有较大的影响，因为“学历显示智力”，而且有些职务有最低学历限制。 

　　她认为，一个人的智力可能与他所上的大学没有太大的关系，但与他是大学生还是研究生却有很大关系。“这一点我们中国人都比较了解，不管是由于什么样的原因，如果上不了大学，可能会受一些限制”，“某些学位表示他有一定的智能”，当然，“学位很重要，但不起决定性作用”。 

　　牛艳娜认为，专业很重要。“尽管在学校里学的东西可能不会在工作中用得特别多，但专业还是很重要的”。